Vor der organisationsweiten Veränderung ist die Erkenntnis + das Handeln, dass eine Veränderung notwendig ist. Nach einer klaren Ist-Aufnahme kann die Organisation oder können freiwillige oder ausgewählte Organisationsmitglieder neue Erfahrungen machen, mutige Schritte gehen, radikale Prozessänderungen vornehmen und/oder neue Produkte entwickeln. Dabei gilt. an Stelle einer Ansage braucht es eine klare, zielführende Veränderungskommunikation + den Mut, "einfach mal zu machen". 

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Dabei folgen tiefgreifende Veränderungen vier Stadien. Wenn eine Organisation im Veränderungsdruck steht, verändert sie sich ungerichtet und ungesteuert. Die Organisationsmitglieder reagieren lediglich auf neue + veränderte Anforderungen oder verleugnen diese. Mit kleinen Experimenten können die Beteiligten Entwicklungshypothesen für die Organisation überprüfen: klein, mutig, radikal können diese Veränderungen sein. Über agile Transitionen können die Beteiligten lernen, wie diese Veränderungen in die Organisation getragen werden können. Sind sowohl der Organisationshebel als auch der Zielraum geklärt, sind Changes das Mittel der Wahl, um voranzukommen. 

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Es gilt, angemessen zum Entwicklungsstand die nächste Veränderungsschleife aufzusetzen. Zu viele Änderungsinitiativen sind in Realität nur "Management by Headlines" oder schlicht nicht gemanagt. Die Beteiligten übersehen, dass sie in der Veränderung stehen.

Veränderungsdruck erkennen + annehmen, die Transformation in eine gesteuerte + gewollte Veränderung übersetzen, diese Aufgabe stellt sich Führungskräften + Organisationsentwickler*innen gleichermaßen.