Mööp: Lernen funktioniert mit Buzzern besser als mit "Sagt Bescheid"

In Abständen trifft ein „Sagt Bescheid, wenn Ihr was nicht verstanden habt" auf „Ich weiß gar nicht, wie ich die Frage stellen soll. Das ist nicht meine Veranstaltung". Im Nachgang werden die Teilnehmer*innen womöglich sagen, dass das Training ganz okay war, der*die Trainer*in wird auch berichten, dass es einen ganz guten Fluss gab, aber es wird sich nichts ändern. Weil die Beteiligten nicht ins Lernen gekommen sind.

Zum Lernen gehören Wiederholen, andere Sichten einnehmen, Lernende dort abzuholen, wo sie gerade stecken, alte Denkmuster erkennen + ablegen + etwas Neues probieren. Dafür braucht es Sätze wie „Warte mal, kannst Du die letzten drei Sätze nochmals anders sagen?", "Stopp, ich habe den Überblick verloren". oder "Aber es gilt doch ABC, wie passt das jetzt mit Deiner Aussage DEF zusammen?"

Sich zum Nicht-Verstehen bekennen können

Die Teilnehmer*innen haben viele Gründe, diese Fragen + Aufforderungen nicht laut zu sagen. Manche möchten nicht auffallen, andere haben Sorgen, sie würden als inkompetent abgestempelt werden, noch andere möchten nicht die Spielverderber*innen sein. Vielleicht geht es um eine Inkompetenzvermutung, vielleicht um Sorge um den eigenen Ruf + Status, vielleicht geht es um Scham. Was auch immer es ist, die Frage nach der Vertiefung oder Wiederholung bleibt aus.

Genauso fällt es vielen Trainer*innen schwer, erneut anzusetzen. Vielleicht ist das Eigenbild, vielleicht ist es die gesetzte Agenda, vielleicht ist es das Leistungsversprechen. Der Weg in eine Wiederholung oder Vertiefung kann vielfach versperrt sein.

Wenn es den Beteiligten schwerfällt, Worte zu finden, braucht es vielleicht eine andere Handlung. Vielleicht braucht es einen Buzzer.

Mit Buzzern eine wert- + schuldfreie Aussage treffen

Ein Buzzer ist in Präsenz-Meetings schnell auf den Tisch gestellt, remote gibt es kleine Apps zum gleichen Zweck. Mit einem Buzzer können die Teilnehmer*innen sagen, dass sie etwas anderes brauchen, ohne es im ersten Moment sagen zu müssen. Sie buzzern ihr Unbehagen einfach weg.

Mit dem Buzzern entsteht ein Dialog, über das Lernen, das Verstehen und das Nicht-Verstehen, die Bedürfnisse, der vorher nicht möglich war: "Kannst Du mir mal den Buzzer geben?", "Der Buzzer bleibt, glaube ich erstmal bei mir.", "Wenn ich diese Frage stelle, glaube ich, dass ich den Buzzer gleich weiterreichen kann. Vielleicht führt die Frage zu weit weg?" oder manchmal unterbricht der*die Trainer*in sich selbst: „Ich fange den Satz von vorne an. So führt das sonst zum Buzzern."

Mit allen diesen Worten + Taten entsteht Freude im Raum. Nicht-Wissen oder NIcht-Verstehen wird zu etwas, das Freude + positive Dynamik bringt, nicht Scham + Statusverlust. Buzzern öffnet gleichzeitig den Raum in die Empathie. Der Blick der Teilnehmer*innen + Trainer*innen beinhaltet nun auch die Frage: "Brauchen wir den Buzzer in diesem Moment?". Damit wird das Training zu einem gemeinsamen Lernen.

In Abständen ist gerade kein Buzzer zur Hand. Die einfache Übertragung ins Verbale sagen von "Mööp" verursacht ähnliche Vorbehalte, Unsicherheiten + unklare Handlungen wie die Aufforderung, sich zu melden, wenn etwas unverständlich sei. In diesem Fall hat es sich als hilfreich erwiesen, zwei Personen zu Buzzern zu erklären, welche für die Gruppe "möppen": "Ich glaube, wenn ich jetzt möppe, tue ich das gefühlt schon zwei Minuten zu spät", "Möööp. Also einmal einfach so für fünf Fremdwörter auf einem Haufen." oder "Wenn Du nicht möppst, ich tue das jetzt" sind Sätze, die etwas über den Lerngegenstand, das Lernen + Lerntempo zeigen, was es ohne das "Möppen" nicht gegeben hätte.

Öffentlich + sei es nur Team-öffentlich sich selbst zur gefühlten Bremse zu machen, fällt vielen schwer. Der Buzzer verändert die Kommunikation. Niemand braucht zu sagen, dass er*sie die "Bremse" sei, der Buzzer zeigt an, dass die Beteiligten ihr Verhalten ändern müssen.

Bekannte Organisationsmuster anbuzzern

Das kann der Buzzer auch in anderen Situationen. Das Buzzern nimmt nimmt die Schärfe aus diesem Sich-Zeigen. In großen Veränderungsprozessen, egal ob Transitionen, Changes oder Experimenten, braucht es Menschen, die entgegen den bestehenden Organisationsmuster handeln.

Mit "Wir brauchen noch ein Vorbereitungstreffen fürs Pre-Planning, damit die UserStorys wirklich stehen." könnte sich zum Beispiel ein bekannter Planungs- + Analysewillen zeigen, der komplett neue Vokabeln nutzt + gleichzeitig das bekannte Organisationsmuster vollständig bedient. "Das ist doch das bekannte Organisationsmuster, können wir das nicht anders machen?" ist der eigentliche Satz, der fallen müsste. Gerade in den ersten Tagen fühlt sich diese Ansage wie ein Vorwurf an.

Mit einem Buzzer können die Beteiligten diesem Vorwurf mit Humor begegnen. Der Buzzer wird so zur Hupe: "Achtung, aufpassen!", die auf die "Gefahrensituation bekanntes Organisationsmuster" hinweist. So wird das Benennen von Mustern zu etwas Gemeinsamem, nicht zu einer Anklage.

Übers Buzzern nachdenken

Der Buzzer verändert Kommunikation, weil er bisher schwer Sagbares sagbar macht. Gleichzeitig braucht es nur wenige Buzzermomente, bis Gruppen genau die ersten Ausrufe mittels des Buzzers machen können + dann lernen, dass "Reden hilft".

Probiert es einfach aus! Und bringt Euer Gespräch auf ein neues Level!