"Aber das kann ich doch nicht einfach sagen"

Aber das kann ich doch nicht einfach sagen"

Wenn in Lernmomenten des Teams geschwiegen wird, ist dieses Schweigen häufig nicht direkt erkennbar.

Vielleicht machen Beteiligte eine generalisierende Debatte auf, vielleicht wechseln sie das aktuelle Thema. Vielleicht wird eine Aufgabe als wichtig identifziert, und doch nimmt sich in der folgenden Iteration keine*r dieser Aufgabe an. Vielleicht sagen auch Einige: "So wichtig ist das wirklich nicht. Wir kommen damit zurecht." oder "Das ist hier halt so.", jeweils ohne genau zu erläutern, dass "was" es eigentlich ist.

Im Ergebnis schweigt die Organisation, es schweigen Team- oder Organisationsmitglieder. Die Gründe für das Schweigen können unterschiedlich sein. Entsprechend ihrer Coachinghypthesen können Coaches, Organisationsentwickler*innen + Führungskräfte klare Anstöße setzen, um Bewegung + Lernen zu ermöglichen.

Wenn Bauchgefühle nicht so viel wert sind wie Fakten

Das ist ja so eine Sache mit dem Bauchgefühl. Es taucht auf - und häufig ist es schwer in Worte zu bekommen. Die Aussagen fühlen sich nicht stimmig an; sie sind für die Umsetzung nicht motiviert. Das Bauchgefühl in die Sprachfähigkeit zu bekommen, ist ein Lernmoment + ein großer Faktor für Teamerfolg. Viele nehmen an, dass ihr Bauchgefühl nicht so viel wert ist wie das gesprochene, logische oder analytische Wort. Und so legen sie das Gefühl zur Seite und bringen dieses nicht zum Ausdruck.

In kritischen Projektphasen lohnt sich die Frage: "Was sagt Euer Bauch?" oder "Jenseits der Ratio + der Analyse, wie realistisch fühlt es sich an, dass wir das hinbekommen?"

Wenn im Ergebnis die Beteiligten ihre Bauchgefühle + ihre Ratio ähnlich gleichwertig sehen + nutzen könnten, kommt ein gemeinschaftlicher Erfolg dabei heraus.

Achtung: Konsensfalle!

Viele Teams wünschen ein harmonisches Miteinander. Anstelle von Diskussionen + womöglich sogar einer energetischen Auseinandersetzung bevorzugen die Teammitglieder das harmonische, leise + weiche Miteinander.

In der Harmonie verzichten die Beteiligten auf Widerspruch + Lernen. Widerspruch wirkt für viele unbequem, manchmal sogar beziehungsgefährdend: „Wenn ich eine andere Meinung habe, gehöre ich vielleicht nicht mehr richtig dazu.“ Statt klarer Worte entstehen vage Formulierungen, laue Zusprüche und vermeintliche schnelle Einigungen. Faule Kompromisse entstehen, um den Konsens einzulösen.

So entsteht eine Konsensfalle: Die Spannung wird gemieden; mit dem Meiden gehen auch Energie, Richtung + Entwicklung verloren. Um den künstlichen Frieden zu wahren, wird vieles nicht ausgesprochen, worin Entwicklung + Erkenntnis für das Team läge. Es ist hilfreich, Teams spielerisch unterschiedliche Standpunkte + mögliche Varianten ausprobieren zu lassen. So kann das Pessimieren Teams unterstützen, unterschiedliche Sichten in die Sprachfähigkeit zu bringen: "Wenn Ihr das Thema so richtig verreißen würdet, was würde dann alles schief gehen?" Auch könnte eine Widerstandsabfrage helfen, niederschwellig Widerstände anzuzeigen.

Wenn Teams anfangen, Unterschiede auszuhalten + Raum für Spannung zu geben, entsteht mehr als das vermeintliche Teamgefühl; es entsteht echte Zusammenarbeit.

Wir streiten uns nicht, denn wir sind ein tolles Team

„Wir sind ein gutes Team. Das sieht jede*r: denn wir streiten uns nicht." Diese Annahme über gute Teams teilen viele. Und niemand mag der* die Spielverderber*in sein. Denn: wer jetzt widerspräche, brächte nicht nur eine andere Meinung, sondern gleich das Teamgefüge durcheinander. Wenn offenes Widersprechen das Team gefährdet, schweigen die Beteiligten, um das Team zu stabilisieren. Zum Zirkelschluss kann diese Annahme werden, wenn die Beteiligten sie mit der Frage koppeln: „Gehöre ich noch dazu, wenn ich etwas anderes denke?“

So oder so kommen anderslautende Ideen oder andere Meinungen nicht ins Gespräch. Denn in ihnen läge ja eine mögliche Ursache für einen Streit.

Wenn die Beteiligten unterschiedliche Meinungen nicht äußern, um einen möglichen Konflikt zu umgehen, hilft ein spielerisches Einladen unterschiedlicher Perspektiven, zum Beispiel mit Symbolarbeit. Vielleicht wäre auch eine Runde "Tabu" hilfreich, in der die Beteiligten einmal aufschreiben, über was sie nicht sprechen.

Andere Meinungen zuzulassen und äußern zu können, erhöht den Handlungsspielraum der Beteiligten und macht Dinge möglich, die bis dahin nicht mal gedacht wurden.

Ich gehe davon aus, dass der*die das schon weiß, was er*sie damit auslöst

Manchmal reagieren Beteiligte auf Aussagen von Führungskräften oder vermeintlich erfahrenen Organisationsmitgliedern innerlich murrend: "Der*die wird sich schon etwas dabei gedacht haben." Dahinter steckt häufig die Annahme, dass die Beteiligten nicht das Recht und/oder Kompetenz hätten, zu widersprechen. "Mir steht es nicht zu, das in Frage zu stellen" könnten diese in Vier-Augen-Gesprächen erläutern. Durch diese verlorene Augenhöhe werden wertvolle Perspektiven erst gar nicht eröffnet.

Auch in diesem Falle könnte Tabu helfen, die bisher unbekannten Perspektiven in den Raum zu holen. Aber auch anonyme Sammeln von Ideen oder Alternativen könnte bisher ungesagte Punkte in die Sprachfähigkeit bringen.

Jenseits des Sprechverbots auf Grund einer ausgesprochenen, gefühlten Hierarchie entsteht echter Fortschritt durch das offene Aushandeln unterschiedlicher Perspektiven und durch ungewöhnliche + neue Kombinationen (zumindest Teilen der Gruppe bekannter) Ansätze.

Maßgeschneiderte Anstöße führen ins Lernen!

Agiles Coaching macht nicht die Sprachlosigkeit zum Thema – sondern schafft Situationen, in denen Neues ausprobiert + erlebt werden kann. Wenn Beteiligte erleben, dass ihre Perspektiven, Einsichten + Ideen zum Teamlernen beitragen, wenn sie spüren, dass ihr Beitrag wichtig ist, dann entsteht Augenhöhe + mit ihr großer Erfolg.