Der*die Mitarbeiter*in wirkt überarbeitet, ist emotional instabil, scheint keine Kraft zu haben und ist voller Vorwürfe gegenüber anderen Kolleg*innen.
Oder der*die Mitarbeiter*in klagt über Arbeitsaufwand und -druck, gleichzeitig sind aber keine echten Ergebnisse zu erkennen.
Das war mal anders!
Der*die Mitarbeiter verhält sich so anders.
Du fragst Dich als Führungskraft, was Du tun solltest. So, wie es gerade ist, ist es doof. Für Dich und für das restliche Team. Und vielleicht auch für die*den Mitarbeiter*in. Aber steht Dir eigentlich zu, dass zu beurteilen?
Psychische Be- und Überlastungen der Mitarbeiter*innen können Führungskräfte fordern und auch überfordern.
Geht es doch darum, sowohl der Fürsorge für den*die entsprechende*n Mitarbeiter*in als auch den anderen Mitarbeiter*innen nachzukommen, ohne übergriffig zu handeln.
Und dann ist da die Sorge oder die Gedanken. Das könnte ein BurnOut sein. Oder das ist doch sicher Alkoholismus. Küchenpsychologische Diagnosen sind nicht hilfreich. Können diese verschrecken oder verletzen. Oder einfach ganz, ganz falsch sein.
Es gilt, Beobachtungen und die Wirkung von (Nicht-) Handlungen zu beschreiben. Raum zu geben für Gefühle und eine klare Sicht auf das gezeigte Verhalten und ein Gespräch über (Nicht-)Handlungen zu führen. Das sollte in Offenheit und Respekt geschehen. Dabei ist eine klare Haltung zu zeigen, bis wohin die eigene Begleitung reichen wird und wie weitere Unterstützung (wenn notwendig) übermittelt werden kann. Dabei braucht es einen klaren Blick auf die eigenen Ressourcen des*der Mitarbeiter*in, damit diese*r seinen*ihren Weg finden kann.
Das ist gar nicht so einfach. Und wenn sich bei der Führungskraft das Gefühl ansammelt, da stimme doch etwas nicht, kann es sein, dass sie sich nicht traut, ein Gespräch zu führen, "weil sie es nicht noch schlimmer machen möchte". Nicht Schuld sein an einer Verschlimmerung mag da der Wunsch sein. Oder jemanden nicht in dessen*deren Tanzbereich zu treten.
Und so verpassen Führungskräfte vor lauter Furcht oder aus Unsicherheit die Möglichkeit zum Feedbackgespräch, in der sie zusammen mit ihren Mitarbeiter*innen einen Weg finden können, wie Zusammenarbeit auch in Zukunft für beiden Seiten erfolgreich und gut gelingt.
Sich sammeln, orientieren und der Unsicherheit mit Klarheit begegnen. Vielleicht hilft da ROGER, ein Modell aus der psychologischen Ersten Hilfe:
- Reagiere. Das heißt, das Problem, die eigene Sorge um die Verhaltensweisen und den seelischen Zustand der betroffenen Person ansprechen, einschätzen, der Person beistehen.
- Offen und unvoreingenommen zuhören und kommunizieren. Das schließt aktives Zuhören und eine wertfreie Haltung mit ein.
- Gib Unterstützung und Information.
- Ermutige die Person dazu, sich professionelle Hilfe zu suchen und in Anspruch zu nehmen.
- Reaktiviere Ressourcen. Ressourcen sind sowohl andere Personen, die unterstützen können (Familie, Freunde usw.), als auch Selbsthilfestrategien wie der Besuch von Selbsthilfegruppen, die Nutzung von Sportangeboten, Skills oder Atemtechniken.
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Wir von der BERATUNG JUDITH ANDRESEN liefern mit der Master Class "Führung + mentale Gesundheit" konkrete Antworten auf obige Fragen. Die Master Class unterstützt die Teilnehmer*innen darin, Unsicherheiten im Begegnen und Führen von Menschen mit psychischen Gesundheitsproblemen zu überwinden.
Die MasterClass ist für alle die nützlich, die lateral oder disziplinarisch führen.
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