Die neue Team- oder Organisationsstruktur mit Lego aufstellen

Manchmal ist es ja wie verhext. Das Team funktioniert nicht richtig, das Projekt liefert nicht richtig, das Arbeitsklima im Bereich hakt; vielleicht verheddert sich die gesamte Organisation im Tagesgeschäft + der radikale Geschäftsmodellwechsel bleibt aus.

Und keinem ist so recht klar, was eigentlich los ist + warum die Beteiligten so handeln, wie sie handeln. Vielleicht ist nicht einmal klar, wie genau die Beteiligten eigentlich handeln.

Eine überaus interessante, spaßvolle + gleichzeitig erhellende Form, "das Ist aufzunehmen" ist die Aufstellungsarbeit mit Lego. Aufstellungsarbeit lohnt sich, auch Symbolarbeit kann unbewusste + bisher nicht ausgesprochenes Muster + Dynamiken sichtbar + besprechbar machen.

Insbesondere in der Aufstellungsarbeit mit Lego-Minifiguren können die Beteiligten sehen, manchmal sogar (nach-)fühlen, wie Situationen, Prozesse + Muster sind oder sein könnten beziehungsweise sollten. Was ihr dafür braucht: einen beherzten Gang ins Kinderzimmer oder einen kleinen Einkauf bei eBay.

Je nach Problemstellung, der zu untersuchenden Frage, der Anzahl der Beteiligten im Ist + im Zielraum braucht Ihr von zehn MInifiguren bis zu Hunderten.

Wir, das Team der BERATUNG JUDITH ANDRESEN, verfügen über drei kleine Tütchen mit einmal 30, einmal 66 sowie einmal 220 Lego-Minifiguren.

Mit Lego-Minifiguren könnt Ihr Fragestellungen personalisieren, aber auch Systeme betrachten. So könnt Ihr die Frage, wie Führung in Organisationen handeln + wirken soll genauso erörtern lassen oder neue Teamschnitte in Value Streams stellen lassen.

Beispiel: Führungsfunktionen neu verhandeln

• Mini-Figuren für alle Bereichsmitglieder im Ist + im Zielraum

• Identische Figuren für beide Zustände nutzen

• PostIts für Führungsfunktionen + Rituale bereitlegen

• Stifte bereitlegen

In einem mittelständischen Unternehmen mit rund 150 Mitarbeiter*innen kündigt ein*e Bereichsleiter*in nach Rückkehr aus einem längerer Krankheit an, dass er*sie nicht mehr Bereichsleiter*in für einen Bereich von 21 Mitarbeiter*innen sein + ins Teams als normales Teammitglied zurückkehren möchte.

Bei der Ist-Aufnahme werden der Bereichsleiter*in + 21 Mitarbeiter*innen aufgestellt. In das Bild werden PostIts mit den fünf Führungsaufgaben nach Malik integriert. Die Beteiligten ergänzen um gelebte Führungsrituale.

Den Beteiligten wird sofort deutlich, welcher Anspruch + Druck im Ist in der Bereichsleitung liegt. Der direkte emotionale Bezug führt zu direkter Betroffenheit im Raum: "Den Job möchte ich nicht haben.". Die Feststellung "Was machen wir da? Das ist nicht gut!" öffnet den Raum für ein neue Formation.

Mit einer Dublette (alle Lego-Minifiguren werden 1:1 nochmals gewählt) entwickeln die Beteiligten ein Führungssystem, das stärker auf Selbstorganisation, im Operativen geteilte Verantwortung + ein Führungstandem setzt.

Das Zielbild fühlt sich gut an, die Führungsfunktionen werden sind gut repräentiert. Dies zeigt sich in Ritualen, die die Beteiligten nun gut allen Teammitgliedern zuordnen können.

Beispiel: Teamschnitte erarbeiten

• Mini-Figuren für alle Bereichsmitglieder im Ist + im Zielraum

• Farbcodierungen durch unterschiedliche Ober- + Unterteile möglich machen

In einer Organisationen sind die Entwicklungsteams bisher in sechs disziplinarischen Teams organisiert. In zwei organisationellen Experimenten konnten die Beteiligten zeigen, dass am Value Stream orientierte Teams schneller, verlässlicher + erfolgreicher Ergebnisse produzieren.

Im Ergebnis sind alle 45 Kolleg*innen in einem neuen Teamschnitt zuzuordnen. Die erste Debatte in großer Runde ist gescheitert, weil persönliche Vorlieben + Teamdynamiken die Diskussion bestimmt haben. Die persönliche Debatte überlagerte die fachlichen Interessen.

Im zweiten Anlauf stellen Vertreter*innen der bisherigen Teams, ein Teil der aktuellen Teamleiter*innen sowie der*die agile Coach*in den Ist-Zustand. Dabei wählen die Beteiligten zunächst eine Farbcodierung der Teams: "Rote Oberteile ist das Team Backend". Beim Stellen des Zielzstands zeigen sich sofort die persönlichen Vorlieben + Dynamiken wieder: "Du kannst doch nicht $Name1 mit $Name2 in ein Team packen. Daher müssen $Name1 und $Name3 + $Name4 da hin". Beim Aufstellen der Teams wird gleichzeitig deutlich, dass unterschiedliche Teams eine unterschiedliche Nähe zueinander haben: "Jetzt wird mir klar, warum $Disziplin1 und $Disziplin5 immer gut geliefert haben. Da steht ja diese Figur immer in der Mitte + verbindet das gut." Auch können die Beteiligten sehen, an welchen Stellen die Zusammenarbeit stark gehapert hat. Du kannst hier den Konflikt zwischen $Name 4 und $Name5 sehen. Die Beteiligten einigen sich daher das Aufgeben der Farbcodierung für die "alten" Teams. Sie stellen sich die Frage, wie sie die unterschiedlichen Value Streams mit 45 Kolleg*innen gut erfüllen können: "Wenn wir die Organisation neu gründen würden, wie würden wir maximal gut diesen Value Streams erfüllen?"

Dabei beschwingt die Beteiligten das Gefühl, dass die bisherigen Experimente gut gelaufen sind + dass sie auch im Ist diese Art der unkomplizierten Zusammenarbeit zufällig gefunden haben. Ein vollkommen neues Bild der Value Stream-Teams entsteht. In der Diskussion entstehen Ideen, wie die Beteiligten in für sie stärkende Umfelder gelangen können + welche Konflikte bearbeitet werden sollten. Diese Erarbeitung wird die Basis einer konsultativen Entscheidung durch alle Bereichsmitglieder werden.

Aufstellungsarbeit mit Lego-Minifiguren schaffen Klarheit auf organisationeller Ebene

Mit Lego-Minifiguren können die Beteiligten personalisieren + gleichzeitig entpersonalisieren. Das Verändern von Farbcodierungen + der Umbau von Minifiguren ermöglicht neue Erkenntnisse, das Erkennen von Dynamiken, Konflikten und/oder Widersprüche im System.

Wir, das Team der BERATUNG JUDITH ANDRESEN, schätzen Aufstellungs- und Symbolarbeit in der täglichen Arbeit als mächtige Intervention, sowohl für das Ist, als auch den Zielraum + den Weg vom einen zum Anderen. Wir wünschen Euch in Eurer Arbeit gute Erkenntnisse mit dieser wirkmächtigen Intervention.