"Shape it or it shapes you."

Veränderungen sind zu gestalten oder sie stellen sich einfach ein. Das lässt sich am Organisationsverhalten ablesen. In manchen Organisationen stellt sich der oder die andere Mitarbeiter*in angesichts vollkommen durchgetakteter Kalender ohne Fokuszeit + Pausen die Frage: "Wann soll ich eigentlich meine Arbeit machen?", während in anderen Organisationen die Einführung neuer Techniken wie KI am Anforderungsmanagement, der Risikoanalyse sowie den geforderten Vorstudien scheitert: "Die hier gestellten Fragen könnte ich erst beantworten, wenn ich die Technik genutzt hätte."

Organisationskultur zeigt sich im Handeln.

Und offensichtlich führt die Organisation im ersten Beispiel keine informellen Gespräche + nimmt allen Organisationsmitgliedern die Chance, in Ruhe + mit Muße Themen zu bedenken oder zu bearbeiten. Im zweiten Beispiel nimmt sich die Organisation die Chance auf revolutionäre Veränderungen, weil sie möglichst ohne Fehler evolutionäre Veränderungen durchlaufen möchte.

"Culture happens. Shape it or it shapes you. "

fasst Chris McGoff die Wirkung von Veränderungsdruck auf das Verhalten der Organisationsmitglieder zusammen.

Wirkung von Veränderungsdruck erkennen

Remote-Arbeitsplätze + KI bringen Veränderungen in Organisationen. Diese passieren, weil die Organisationsmitglieder auf ihre jeweilige Situation reagieren müssen oder mussten. Veränderung passiert.

Wenn der*die Mitarbeiter*in feststellt, dass dass Informationen fehlen, wird er*sie das passende Meeting einstellen. Eine Information, die früher informell bei der ungeplanten Begegnung geflossen wäre, braucht heute einen Termin + diese Termine sind mindestens 30 Minuten lang. So entstehen Arbeitstage mit Meeting an Meeting.

Wenn Organisationen gelernt haben, dass identifizierte Projektfehler sich nicht wiederholen dürfen + sie dies durch geeignete Vorplanung, Planung, Risikoanalyse + andere Vorarbeiten abfangen können, entsteht eine spezifische, gut wirkende Anforderungsaufnahme, die für bekannte Techniken hilfreich ist, aber die Einführung neuer Techniken wirkungsvoll verhindert.

In beiden Fällen hat jede*r richtig gehandelt. Das Meeting einzustellen war die passende Reaktion auf die fehlende Information. Die Risikoanalyse zu fordern war die passende Reaktion auf vergangene Projektfehler. Die Beteiligten haben individuelle oder organisationelle Antworten auf den Veränderungsdruck gefunden.

Das Organisationsverhalten gestalten

Die Summe vieler richtiger Schritte führt zu einer Veränderung, die keine*r gewollt, erdacht oder gefordert hat. In Summe passiert die Veränderung. Der Veränderungsdruck formt die Organisation. Die aktive Gestaltung fehlt. Auf dem Startteaser fasst das Team der BERATUNG JUDITH ANDRESEN das so zusammen (Stand 08/2026):

"Transformation passiert. Euer Handeln entscheidet über den Erfolg."

Damit dies gelingt, braucht es eine klare Ist-Aufnahme mit den zentralen Fragen: "Wie handeln wir? Was erreichen wir? Was passiert hier noch? Wie ist es hier?" Wenn der Organisation die Ist-Aufnahme gelingt, kann eine bewusste Veränderung erfolgen.

Zeit + Raum schaffen, um einen klaren Blick zu entwickeln

Eine funktionierende Ist-Aufnahme zeichnet sich dadurch aus, dass die Beteiligten nicht beschreiben, wie sie glauben /und oder wünschen, wie es ist, sondern die Beteiligten einen ehrlichen + klaren Blick auf die gelebten Prozesse, Strukturen, Vor- + Nachteile haben.

Im Alltag + ohne Fokuszeiten gelingt es nur schwer, einen klaren Blick auf das System zu entwickeln. Die Beteiligten brauchen Zeit + Raum, vielleicht auf einem Offsite, vielleicht an einem ansonsten meetingfreien Nachmittag, um diese Ehrlichkeit + Schonungslosigkeit zuzulassen:

1. Organisationsmitglieder könnten sich in einer Retrospektive der Frage stellen, wie es gerade ist.

2. Organisationsmitglieder könnten mit Symbol- + Aufstellungsarbeit das aktuelle Geschehen, Kultur + Prozesse erfassen.

3. Organisationsmitglieder könnten die Wertströme der Organisation aufnehmen + gleichzeitig einen Blick auf die drei Arten der Verschwendung in der Organisation werfen.

Wenn die Beteiligten sich die Möglichkeit geben, das Ist zu erfassen + damit eine nicht bewusste Veränderung zu erkennen, wird auch die bewusste Veränderung gelingen.