Schwindendes Wissen im Wachstum

Die Geschäftsidee boomt, der Lauf ist gut, die Mitarbeiterzahl wächst. Unter den "Alten" wächst langsam der Unmut. Es sind so viele Neue da. Man kennt niemanden mehr. Es läuft langsamer. Und es ist unklar, wer im aktuellen Umfeld eigentlich unterstützen kann.

Was tun?

Little Men
Bild: Alexander Stielau

Zum Beginn kennen sich alle Mitarbeiter im Unternehmen. Jeder redet mit jedem, jeder hat eine Ahnung, wie der andere tickt. Wenn im Unternehmen fünf Mitarbeiter arbeiten, händeln diese insgesamt zehn Beziehungen. Sind es zehn Mitarbeiter, sind diese bereits mit 45 Beziehungen beschäftigt. Bei zwanzig Mitarbeitern sind es dann schon 190 Beziehungen. Diese Zahl ist nicht mehr direkt zu händeln. 190 gleichberechtige und -wertige Beziehungen sind nicht mehr von der Gruppe abzubilden.

 

Damit gehen Beziehungen verloren. Und damit Wissen über die anderen Mitarbeiter. Und damit eine wichtige Komponente des kleinen Unternehmens.

 

Das gemeinsam geteilte Wissen, wer welche Kompetenz hat, schwindet. Viele Unternehmen reagieren an dieser Stelle mit Organigrammen und dem formalen Erfassen von Kompetenzen.

 

Viele Kompetenzen sind aber schwer zu fassen. Dass der Buchhalter mit Zahlen umgehen kann, ist klar. Aber dass er auch Spaß am Vermitteln von Inhalten hat und daher die hausinternen Excel-Schulungen gut übernehmen kann, ist der formalen Liste nicht zu entnehmen.

 

Guter Wissensaustausch findet im direkten Gespräch statt. Vielleicht lernt der Eine genau den Anderen kennen, der ihm weiterhelfen kann. Es genügt aber auch, wenn der Eine den Anderen trifft, der wiederum von jemanden weiß bzw. ihn kennt, der unterstützen kann.

 

Um Wissensaustausch zu ermöglichen, sind die Räume hierfür zu schaffen:

  • Treffen rund um den "guten" Kaffee (und guten Tee!)
  • Spielmöglichkeiten wie Kicker & Billard
  • Sonnenterrasse 

Andere Unternehmen appellieren an die spielerische Ader der Mitarbeiter und losen Blind Dates zum Mittagessen aus  (siehe auch Blinddate Mittagessen).


Noch andere bilden Teams mit einer Maximalgröße von zwanzig Personen und sorgen für einen rhythmischen, aber nicht inhaltlich gebundenen Kommunikationsaustausch zwischen allen Teams. 

 

Egal wie, jedes  wachsende Unternehmen sollte für sich die Frage, wie Wissensaustausch im Prinzip gestützt wird, für sich klar beantworten.


 

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Kommentare: 4
  • #1

    Rene Sasse (Mittwoch, 12 Dezember 2012 09:40)

    Moin Judith,

    Spannendes Thema.

    Ich meine, es sind 150 Personen, die ein Mensch so ohne weiteres innerhalb Einheit (Arbeit/Privat) zuordnen und verwalten kann.

    In einer brandeins (brandeins.de) wurde mal darüber geschrieben, dass in den USA einzelne Firmen nur Büros für max. 150 Personen (mit max. 150 Parkplätzen) bauen, weil das dem Zusammenhalt innerhalb der Firma förderlicher ist.

    Wächst die Firma weiter, wird ein weiteres Gebäude mit max. 150 Personen/Parkplätzen gebaut und teile der Firma ausgegliedert.

    Ich finde den Ansatz gar nicht schlecht.
    Ob nun nach "Social Media" auch "Social Working" etablieren wird? ;-)

  • #2

    Judith Andresen (Mittwoch, 12 Dezember 2012 10:10)

    Hallo René,

    wir können uns von ca. 180 Menschen in einer Organisationsumfeld die Namen merken (das ist die Zahl, die ich kenne. 150 sichert das sinnvoll nach unten ab.)

    Insofern macht eine Unternehmensgröße von max. 150 Personen viel Sinn. Und wenn die noch Plätze zum informellen Austausch haben, ist alles gut.

    Judith

  • #3

    Claudia Müller-Birn (Mittwoch, 12 Dezember 2012 19:08)

    Ich würde mich Herrn Sasse anschließen. Es handelt sich um 150 Personen und zurückzuführen ist die Zahl auf Forschungen von Robin Dunbar (http://en.wikipedia.org/wiki/Dunbar's_number).

  • #4

    Judith Andresen (Mittwoch, 12 Dezember 2012 22:18)

    20 Mitglieder begrenzen eine sog. "Kleingruppe". Diese Kleingruppe agiert sehr gleichberechtigt. Abstimmungen erfolgen sehr transparent, Entscheidungen fallen offen.
    Und genau darauf habe ich abgezielt: Unternehmen im Wachstum treffen als erstes auf die "Kleingruppen"-Grenze und müssen damit umgehen.


    Oberhalb der "20" stellen sich anderen Gruppenregeln ein, die bis zur Dunbar-Zahl (100 - 230, meist zitiert: 150) oder bis zum Bernard–Killworth-Durchschnitt von 231 als mittlere und dann Großgruppe funktionieren.

    Darüber braucht es dann ganz andere Regeln und Normierungen, die sich Unternehmen mit einem schlauen Teilen sparen.