Schonen heißt schaden.

Der*die Coachee hat das Ziel, effizienter zu führen. Sein*ihre Vorgesetzte*r hat ihn ganz schön angezählt + unter Druck gesetzt. Dabei hat er*sie eine herabsetzende + den*die Coachee verletzende Form gewählt. Als Coach*in siehst Du diese Verletzung Deines Coachees.

Du zögerst dennoch, die Verletzung anzusprechen.

Zwei Führungskräfte lassen sich gemeinsam coachen, um als Duo handlungsstark + wirksam zu agieren. Die eine Führungskraft verfolgt dabei energisch ein Ziel + stellt gegenüber dem Team unbequeme Forderungen auf, während die andere Führungskraft eher beschwichtigt und sich zum*zur Klassensprecher*in der Teammitglieder zu machen scheint.

Als Coach*in siehst Du den Konflikt Deiner Coachees.

Dir fällt es schwer, diesen in die Sprachfähigkeit zu bekommen.

In einem Team äußern die Team-Mitglieder sich abfällig gegenüber einem*einer Stakeholder*in: "Pah, der*die betont immer, wie wichtig sein*ihr Aspekt sei. Aber die hört nie zu, sondern schludert nur über andere Beteiligte. Wer so drauf ist, den nehmen wir nicht ernst."

Als Coach*in siehst Du diesen Widerspruch von Anspruch + Handlungen Deiner Coachees.

Dir ist unklar, wie Du diesen Widerspruch offenlegen kannst.

Schweigen + Warten ist vermeintlich leichter!

Für die Coachees schwierige Gefühle zu spiegeln, ein klares Feedback als Lerngeschenk zu formulieren und/oder Konflikte auf den Tisch zu bringen, fühlt sich manchmal so groß an, dass es leichter ist, genau dies nicht zu tun:

"Der*die Coachee ist sowieso schon so belastet. Da kann ich doch nicht mehr draufpacken." "Ob die den Konflikt gut austragen können? Dass die laut anfangen zu streiten, das bringt die doch auch nicht weiter." "Da sind die noch nicht, dass die das gut bearbeiten könnten." "Wenn die da jetzt hingucken, kostet das zu viel Energie für Bearbeitung von $ABC."

In dem Du diese Rückmeldung zurückstellst, übernimmt das Prinzip Hoffnung die Führung im Coaching. Die Gründe für das Zurücknehmen der Rückmeldung + damit das "Schonen" der Coachees können vielfältig sein.

Vielleicht melden sich Eigenanteile oder die eigene Biographie, die es Dir schwermachen, klar zu sein, also ein Feedback zu geben, einen Konflikt aufzeigen oder eine Beobachtung zu spiegeln + zu akzentuieren. Vielleicht ist es auch die Sorge um die Belastung der Gegenüber, vielleicht schwingt das Gefühl mit, Du könntest nicht ein weiteres Problem zumuten. Vielleicht möchtest Du nicht noch mehr Belastung auf ein System legen, das ohnehin schon unter Spannung steht.

Die Kosten für das Schonen der Coachees sind hoch!

Auch wenn sich schonen im ersten Moment wie der clevere Schachzug anfühlt, bringt Schonen auf Dauer meist großen Schaden.

Schwierige Gefühle wie Verletzungen, Angst oder Ärger bleiben unbearbeitet, sammeln sich an, schaukeln sich hoch + führen in eine unüberwindliche Situation mit Streit + Frustration. Im Ergebnis arbeiten die Beteiligten nicht miteinander, sondern verlieren ihre Energie + ihre Zeit im + mit Streiten.

Widersprüche in der Organisation können die Beteiligten lähmen. Die Konsensfalle verhindert ein klares "Disagree + commit". Da Widersprüche nicht offen benannt werden, eiern die Beteiligten herum + versuchen die Auswirkungen zu übertünchen. Die Beteiligten verwenden ihre Kraft fürs Kaschieren. Sie setzen auf viele Abstimmungsmeetings + indirekte Fragen beziehungsweise ihren Fokus nicht auf schnelles Lernen + Einarbeiten der Widersprüche.

Unbearbeitete Konflikte eskalieren entweder laut oder manifestieren sich in überbordenden Regeln und erkalten in ineffizienten Prozessen und Strukturen: "Mit der Abteilung ABC sprechen wir nur, wenn diese DEF geliefert haben."

Kurzfristig fühlt es sich für Dich vielleicht leichter an, den Widerspruch, die schwierigen Gefühle und/oder den Konflikt nicht zu adressieren, auf Dauer wird dieses Schonen Deinen Coachees direkt schaden und/oder das Erreichen des formulierten Coachingziels gefährden.

Mut fassen, sauber beobachten, modellbasiert interpretieren, Deine Gefühle mitgeben + Impulse setzen

Methodisch kannst Du Feedback im Dreiklang oder SAG ES nutzen, um Deine Beobachtungen oder Interpretationen Deinen Coachees anzubieten. Damit Dir das gelingt, hilft es Dir vielleicht, Dir die Kosten des Schonens klarzumachen:

"Wenn ich den*die Coachee(s) dieses Lerngeschenk nicht mache und sie weitermachen wie bisher, wird mit großer Voraussicht $ERGEBNIS passieren."

Mit dem $ERGEBNIS vor Augen wird Dir vielleicht der Schaden klar, der im Schonen der Beteiligten liegt. Wenn Dir der Nutzen klar ist, wird es Dir vielleicht leichter fallen, den Mut zu sammeln, in einer angespannten Situation vermeintlich mehr Spannung aufzubauen, in eine Selbstvorwürflichkeit hinein ein Feedback zu geben, das als Vorwurf gelesen werden könnte oder das heiße Eisen anzufassen, das alle als Elefanten im Raum sehen + nicht ansprechen.

Zu schonen, also zu schweigen, führt dazu, dass Dein*e Coachee(s) nicht lernen + sich entwickeln können. Du schreibst mit dem Schonen den aktuellen Zustand fort. Die Coachees werden sich ihrem Coachingziel so nicht nähern können.

Vielleicht wird so kein neues Erleben möglich, dass geteilte Gefühle neue Gespräche, neue Erkenntnisse + gemeinsame Vereinbarungen hervorrufen. Vielleicht ergänzen sich so zwei Führungskräfte nicht zu einem energetischen + motivierenden Miteinander. Vielleicht findet ein Team so nicht zu einer Kommunikation + erfolgreichen Zusammenarbeit auf Augenhöhe.

Ein Lerngeschenk, das nicht übergeben wird, kostet. Es kostet Energie, Bewegung + Potenzial. Der Nutzen des Lerngeschenks liegt darin, dass Dein*e Coachee(s) einen Umgang mit schwierigen, unklaren, komplizierten und/oder fordernden Fragestellungen finden + lernen.

Das wäre ein echter Gewinn für alle Beteiligten. Und der wird nur gelingen, wenn Du Dich entscheidest, nicht zu schonen.