Das Team der BERATUNG JUDITH ANDRESEN arbeitet selbstorganisiert. Als selbstorganisiertes Team entscheiden wir, wen wir als neues Teammitglied aufnehmen möchten. Wir haben etwas gesucht, bis wir einen einfachen Weg gefunden haben, mit dem wir zu einfachen, schnellen und richtigen Entscheidungen für oder gegen Kandidaten oder Kandidatinnen kommen.
Aber wie?
Schon früh wussten wir, dass wir den direkten Austausch zwischen dem bestehenden Team und den Kandidaten oder Kandidatinnen brauchen. Daher führten wir ein, dass die Kandidaten oder Kandidatinnen zu unserem monatlich stattfindenden Teamtag kommen. Als Team wollten wir die möglichen Neuen kennenlernen -- und entscheiden. Das Vorstellen und Kennenlernen auf dem Teamtag sind als Ritual geblieben, der Entscheidungsweg hat sich verändert.
Bereits bei den ersten Versuchen wurde uns klar, dass eine Konsensentscheidung nicht das erforderliche Tempo liefern würde.
Wir suchen als selbstorganisiertes Team Diversität. Alter, Ausbildung, Geschlecht, Herkunft und Hintergrund -- wir wissen, dass wir mit jedem Teammitglied, das uns bunter macht, auch besser werden. Wir haben früh gespürt, dass eine vollständige Konsensentscheidung langsam in der Entscheidung macht. Kopf und Bauch in den Einklang zu bringen, wenn die Kandidatin oder der Kandidat weit weg vom Teammitglied selbst sind, ist ganz schön schwierig. Und wenn der Bauch sich rührt, weil jemand weit weg vom eigenen Standpunkt ist, dauert es, bis ein klares "Ja" entstehen kann.
Uns war also klar: "Konsens ist es nicht. Lasst es uns mit Konsent probieren!"
Die Macht des VeTos
Deswegen versuchten wir es mit einem Veto. Wir formulierten die Regel: "Wir stellen ein, wenn kein Teammitglied ein begründetes Veto abgibt."
Diese Regel hat uns nicht wirklich weitergebracht. De facto hat sich kein Teammitglied getraut, "nein" zu sagen. Machte es doch klar, dass hier ein Einzelner oder eine Einzelne die Teamaufnahme verhindern konnte. Niemand mochte der Spielverderber oder die Spielverderberin sein. Und verhindern heißt ja auch, dem Kandidaten oder der Kandidatin eine berufliche Sicherheit im Team zu verwehren. Und unsere Hürde des begründeten Vetos war hoch. Zu hoch, um wirklich ein Veto zu formulieren.
Mit Hilfe in der Teamsupervision stellten wir fest, dass eine Konsent bei der Frage, wer der oder die Richtige für das Team ist, für uns kein hilfreiches Entscheidungskriterium ist. Insbesondere war die Forderung nach dem begründeten Veto nicht hilfreich.
Wir brauchten eine Frage, die nicht eine Bewertung des Gegenübers darstellt, sondern eine Frage, die alle Teammitglieder gut für sich beantworten können. Wir suchten eine Frage, die nicht zu einer Beurteilung des Bewerbers oder der Bewerberin führt -- und damit sehr groß angelegt ist. Wir suchten nach einer einfachen, klaren Frage, die uns hilft, die richtige Ergänzung unseres diversen Teams zu finden.
Eine hilfreiche Frage finden
Ein neuer Entscheidungsweg musste her. Wir hatten Sorgen, wenn wir das Bauchgefühl zum Indikator machen, dass wir im ähnlichen Entscheidungsstau wie in der Konsensregelung landen würden. Das war auch der Grund gewesen, warum wir ein begründetes Veto im Konsent gefordert hatten.
Wir diskutierten Fragen wie "Bin ich ein Fan der Bewerberin oder des Bewerbers?". Das fühlte sich wie eine eine Konsensentscheidung verdeckende Frage an. Damit war uns auch nicht geholfen.
Aber diese Debatte öffnete den Raum für eine andere Erkenntnis: "Als wir Teamitglied $Name eingestellt haben, war ich kein Fan. Aber ich konnte mir vorstellen, zusammen mit ihm oder mit ihr zu coachen."
Aber was heißt genau, im Tandem zu coachen? Gemeinsam Verantwortung für eine agile Transition zu übernehmen, heißt Begegnung zu ermöglichen -- und gemeinschaftlich zu lernen. Viel über die Coachees -- und viel über sich. Wir stellten fest, dass wir dann gut als Tandem funktionieren, wenn das Gespräch und vor allem das gemeinsame Lernen gut funktioniert.
"Kannst Du Dir vorstellen, mit dem Bewerber oder der Bewerberin zusammen zu lernen?"
Mit dieser Frage hatten wir die von uns identifizierten Teamwerte beim Wickel: "Fairness, Aufrichtigkeit & Lernen". Und der nachträgliche Check auf alle Teamentscheidungen -- sowohl die positiv als auch die negativ verlaufenden Ereignisse -- funktionierte. Mit dieser Frage und dem Check auf unsere Werte hätten wir einfach, schnell und für uns richtig entscheiden können.
Einsame Entscheidungen von Judith, Konsens und Konsent haben uns nicht geholfen, leicht Teammitglieder zu finden und aufzunehmen. Uns hilft der konkrete Check auf unsere Werte. Können wir uns vorstellen, unsere Werte zusammen mit den Bewerbern oder Bewerberinnen zu leben?
So einfach ist das.
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